La nouvelle réglementation sur le partage de la valeur
La législation de novembre 2023 concernant le partage de la valeur, qui prend effet le premier janvier 2025, vient renforcer ce concept. Ce qui était auparavant une option avec la loi Pacte se transforme désormais en une obligation dans certains cas spécifiques.
Les premiers systèmes d’épargne salariale, découlant des ordonnances de l’époque gaullienne, ont vu le jour en juillet 1967. Cette initiative visait à partager de manière plus équitable les bénéfices au sein des grandes entreprises, tout en promouvant une gestion d’entreprise plus collaborative. La loi Pacte de 2019 a par la suite renforcé cette vision en simplifiant et en rendant plus attrayante l’adoption de plans d’épargne salariale et de retraite, surtout pour les entreprises comptant moins de 250 employés, et incitant particulièrement celles de moins de 50 salariés à adopter de tels plans.
L’actionnariat salarié reste la forme la plus aboutie de partage de la valeur, bien qu’il soit souvent limité aux grandes entreprises cotées. Néanmoins, cette approche se démocratise progressivement chez les PME. Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, l’enjeu consiste aussi à intégrer les employés au capital via le plan d’épargne, où une part des résultats annuels (intéressement et/ou participation) est également versée. D’après les données récentes de l’AFG, les plans d’épargne salariale en France représentaient un total de 198 milliards d’euros à la fin juin 2024, soit une augmentation de 10,3% par rapport à 2023.
Une vision enrichissante pour l’entreprise
Loin de constituer un désavantage pour les dirigeants, ce mécanisme profite à tous. Il permet d’aligner les intérêts des dirigeants et des employés, de les unir autour d’un projet d’entreprise en créant une incitation à la réussite collective, de fidéliser les talents, et donc de générer un cercle vertueux. L’épargne salariale devient aussi un instrument de responsabilité sociale d’entreprise (RSE), favorisant l’égalité des chances et contribuant aux objectifs de développement durable.
Sur le plan fiscal, les versements effectués dans le cadre d’un plan d’épargne salariale ou de retraite offrent également des avantages, étant uniquement soumis au forfait social pour l’employeur, parfois à un taux réduit. Pour les salariés, les montants investis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’impôt sur le revenu.
Une solution aux défis des retraites par répartition
Par ailleurs, l’épargne salariale répond aux préoccupations à long terme des employés concernant leur retraite. En alimentant régulièrement un plan d’épargne, dont les fonds sont investis sur les marchés financiers, les salariés bâtissent une retraite par capitalisation. Face aux évolutions démographiques, il devient essentiel de compléter le système de retraite par répartition, qui risque de fournir des pensions de plus en plus modestes à l’avenir.
Plus qu’une simple rémunération additionnelle, l’épargne salariale est donc un levier de performance pour l’entreprise et un moyen de préparer la retraite de ses employés. Dirigeants et salariés ont tout intérêt à lui accorder une place prépondérante, que ce soit dans la stratégie d’entreprise ou dans la gestion de leur patrimoine.
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